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导论1

1 总体背景：全球薪酬趋势1

介绍1

1.1 实际工资增长的不平衡2

大部分国家都在增长，一些国家引人注目2

实际工资增长幅度平缓，地区不平衡3

1.2 工资比重下降7

1.3 薪酬不平等加剧14

1.4 低收入者和工作贫困者：人数增多，虽然最低工资政策取得进展18

低薪人数增加18

再谈最低工资20

1.5 供应链中存在的薪酬问题21

综合评价：在微观层面工资被当做剩余变量21

薪酬实践上缺乏系统的信息来源21

披露出的薪酬实践中的坏典型22

商业可持续的问题24

1.6 目前的经济危机使工资问题更加严峻25

实际工资下滑25

欠薪现象卷土重来28

工资比重未立即下降28

工资不平等将加剧28

最低工资政策的差异30

结论31

第一部分 迈向新的薪酬政策：公平薪酬方法33

2 企业社会责任在薪酬领域的缺失33

介绍33

2.1 非政府组织有关薪酬的零散探索34

非政府组织关于薪酬问题的倡议行动34

社会责任国际（SAI）35

道德贸易联盟（ETI）36

环球服装生产社会责任组织（WRAP）36

国际劳工权利基金（ILRF）37

标签背后的劳工（清洁成衣运动）37

公平服装基金会（FWF）37

公平劳动协会（FLA）38

工人权利联盟（WRC）38

良好世界发展组织（WGDO）39

其他社团和专门组织39

过于零散和狭窄的做法40

过于关注“生活工资”45

非政府组织的倡议行动为建立广泛合作奠定了良好基础48

2.2 工人和雇主间日益增长的顾虑48

工会发出预警48

企业与品牌商的初步尝试51

2.3 国家及地方政府为公平薪酬所做的努力53

国家层面55

地区／地方层面57

结论58

3 公平薪酬：一种更加综合和多维的方法60

介绍60

3.1 公平薪酬构想：目标和方法论60

3.2 以“公平薪酬指标”反映“公平薪酬维度”61

选择公平薪酬指标70

3.3 开发公平薪酬工具73

3.4 公平薪酬矩阵——基于企业在公平薪酬各维度的表现79

3.5 如何克服可能出现的困难80

雇主不提供工资信息81

雇主不报告利润81

品牌商与分包商之间的复杂关系82

薪酬实践的多样化82

其他相关领域的影响82

收集零散信息的风险83

缺乏社会对话与工人代表机制83

3.6 理论基础84

效率薪酬理论84

公平薪酬模型84

支持某个特定公平薪酬维度的其他理论85

3.7 方法溯源85

不同工资议题间的相互补充85

拓展现行企业社会责任在工资方面的工作86

结论87

4 在两家中国供应商的试点测试88

介绍88

4.1 服装行业两家供应商：限制条件相同，薪酬表现不同88

A公司：高工资待遇，高工作强度90

B公司：工资水平低，但有意提高工资90

4.2 工资政策的综合描述90

工资的定期支付93

生活工资的作用，最低工资的遵守情况93

行业普遍工资94

工作时间的支付95

计酬制度96

沟通和社会对话99

工资歧视与工资差距100

实际工资的变化100

工资与公司发展的关系（工资比重）101

工资成本103

工资与生产技术变化的关系104

4.3 构建综合方法的必要性105

不仅仅局限于遵守法律法规105

不仅考察工资水平，还要考察工资确定机制106

不仅了解工资水平，还要分析工资变化106

公平薪酬新维度的相关性106

4.4 超越审核：政策评估的评级体系107

结论109

第二部分 公平薪酬方法的实际应用111

5 对薪酬进行的首次综合审核111

介绍111

5.1 在更大范围监测公平薪酬111

样本：中国为主要关注点，同时涵盖其他一些亚洲国家111

使用双重记录的倾向112

公平薪酬维度1：工资的支付113

公平薪酬维度2：生活工资114

公平薪酬维度3：最低工资115

公平薪酬维度4：行业普遍工资117

公平薪酬维度5：工作时间的支付118

公平薪酬维度6：计酬制度119

公平薪酬维度7：沟通和社会对话124

公平薪酬维度8：工资歧视与工资差距126

公平薪酬维度9：实际工资126

公平薪酬维度10：工资比重127

公平薪酬维度11：工资成本128

公平薪酬维度12：工作强度、技术与薪酬128

5.2 调查结果的确凿发现汇总129

违反规定最多的领域129

低薪问题普遍存在：薪酬水平需要提高130

糟糕的工资确定机制需要进行系统化的改造130

其他需要改进的方面131

结论132

6 经济危机形势下的公平薪酬133

介绍133

6.1 被调查企业及调查方法133

整体形势135

公司1：尽管与品牌商签订的合同苛刻，但危机中保持自信135

公司2：经历员工主动离职潮后，又面临经济危机136

公司3：坦率的主管直言应对危机战略137

6.2 三家公司的薪酬情况138

没有拖欠工资，但公然支付不足138

最低工资：遵守法规，但情况令人担忧139

生活工资：其功能很难确保141

工资低于市场工资率或行业普遍工资142

不平衡的计酬制度143

严苛的出勤奖144

最低工资与计件工资之间的矛盾145

技术工人与非技术工人的计酬制度的矛盾145

薪酬等级的误用147

根据公司业绩计酬的一些孤立尝试148

非货币福利的重要性149

不遵守社保规定的情形普遍存在150

工作时间的计酬不正确150

实际工资：并非管理者的优先议题152

工资与公司业绩毫无关联153

工资问题的积极信号：工资成本上升154

尽管最低工资上涨，薪酬差距仍然扩大154

沟通不畅，社会对话匮乏155

工作强度增大，薪酬却未增加156

6.3 管理者和工人对公平薪酬的评价160

6.4 应对金融危机和经济危机164

国家对危机作出的反应165

给企业带来何种暗示167

走向生产崩溃167

就业规模：调整有限168

加班时间：可以调整的变量168

工资再次成为利益链末端的剩余部分169

部分奖金甚至非现金激励的下降171

最低工资政策对薪酬差距及工作贫困者的影响171

计酬制度紧张凸显171

管理者对将薪酬与公司业绩挂钩产生兴趣172

对工作强度的影响不确定172

社会对话的良好意愿未付诸实践175

6.5 “公平薪酬”的经验教训175

证明需要一套综合的方法175

危机中缺乏一套清晰应对的策略176

对薪酬及工作条件的直接影响使“公平薪酬”监测更加合理176

国家的作用：是否导致违规行为蔓延177

公司面对可替代的薪酬战略178

品牌商的责任与行为179

结论180

政策结论181

7 一场公平薪酬的运动181

7.1 全球薪酬趋势给我们的教训181

7.2 企业社会责任在薪酬方面的缺失181

7.3 公平薪酬方法将薪酬纳入企业社会责任领域184

7.4 实地调查结果支持公平薪酬方法184

7.5 条件1：寻求品牌商对工资的新承诺185

7.6 条件2：建立综合的合作平台186

7.7 条件3：将公平薪酬评估制度化188

7.8 提议1：建立一个国际公平薪酬网络188

7.9 提议2：一场公平薪酬的运动189

7.10 提议3：一套新的薪酬基准监测方法190

7.11 提议4：公平薪酬认证193

7.12 提议5：将公平薪酬纳入公平贸易194

结论194

参考文献196

附件1 公平薪酬调查问卷（雇主问卷）202

附件2 公平薪酬调查问卷（工人问卷）219